优秀的管理者需要理解疑人与用人之间的微妙平衡。在短期内，对于团队发展而言，疑人可能是一个当前最优的解决方案，此时果断任用是必要的，但同时，风险控制必须加以注意。管理者需意识到团队文化的破坏、流动率的上升等潜在问题，因此，疑人策略只能作为个例，而非团队管理的常态。

疑人与用人策略背后的考量，涉及个体的多样性、不确定性、组织治理决策者对多样性的包容度、用人观以及人治与法治的差异。人治与信任的治理模式，如军队和宗教，强调组织成员的统一和信念的贯彻；而法治模式则依赖机制和制度，寻求更稳定和可预期的管理。

在组织快速发展阶段，管理者倾向于采纳“用人所长”的原则，而非追求所有人的全面发展。然而，实践中却出现了一些反例，如某公司的一把手要求高管们弥补各自的短板，导致了长处的发挥受阻，团队积极性降低。因此，应该鼓励团队成员发挥自身优势，而非仅仅追求弥补不足，这样既能最大化团队效能，又能促进个人成长。

新木桶理论提供了一种不同于传统木桶理论的视角，强调在资源有限的情况下，通过聚焦于个人优势，构建一个在每个领域都具有强大竞争力的团队。这需要管理者具备战略整合能力，将个人优势转化为团队优势，以实现组织效能的最大化。

在团队中，发挥成员优势而非补短板是更为有效的策略。当团队成员清楚自己的优势所在，并形成一致的认知时，他们将能够自我驱动，实现最佳表现。然而，当团队面临领导者的固执坚持时，问题可能变得复杂，决策者需要具备反思和调整的能力，以避免团队陷入困境。

个人层面的“补短教育”带来的是对劣势的持续关注，这不仅消耗了大量时间和精力，也可能导致自信心的丧失。相比之下，强调发挥个人优势，建立核心竞争力，能够使个人和团队在竞争中脱颖而出。顺（优）势而为，避免不必要的努力，是个人和团队成长的关键。